El cambio de doctrina del Tribunal Supremo pasa por aplicar audiencia previa al despido disciplinario. Consiste en abrir trámite de audiencia previa al despido disciplinario de la persona trabajadora, garantizando así la posibilidad de defenderse de los cargos sobre su conducta o trabajo, sin exigencia (por ahora) de formalidad alguna. De hecho, si al empleado no se le brinda esta posibilidad, el cese podría calificarse como improcedente (y conllevar el cobro de una indemnización). Por tanto, ya no es tanta la inmediatez del despido disciplinario, debido a que requiere citar al afectado para que se defienda de las acusaciones formuladas en su contra.
El propósito de la audiencia previa no es otro que introducir una medida de equidad a fin de que se escuche a la persona trabajadora antes de que el empleador pueda adoptar una decisión definitiva e irrevocable que sin ese conocimiento quizás no hubiera tomado.
La consecuencia del incumplimiento de dicho trámite de audiencia previa se verá reflejado en la calificación del despido disciplinario. En principio será calificado de improcedente pese a que la sentencia no lo determina de forma explícita. En este caso, el empleador deberá justificar razonablemente que no era posible o no tenía que conceder esta oportunidad a la persona trabajadora. Si bien es cierto, estas situaciones serán analizadas caso por caso.
Procedimiento de la empresa para iniciar un despido disciplinario
Siguiendo el procedimiento de despido que impone la ley, el despido disciplinario debe quedar reflejado en la carta de despido. Puede comunicarse verbalmente, lo que es muy común. Sin embargo, la normativa exige su formalización escrita a través de una carta que cumpla los requisitos que vamos a indicar a continuación. Además, tras la jurisprudencia establecida por el Supremo en 2024, la empresa también debe convocar al empleado a una audiencia para que tenga la posibilidad de defenderse, como señalábamos en anteriores epígrafes.
La carta de despido disciplinario
En la carta deben quedar plasmados los motivos del despido disciplinario (de forma precisa y clara, no mediante expresiones genéricas). Esto no significa que el empresario deba entrar en detalles minuciosos de los hechos supuestamente ocurridos, pero sí es imprescindible que exponga, en concreto, las faltas graves en el trabajo que han desembocado en el despido.
Pero el documento también ha de recoger los siguientes datos:
- Datos de la empresa y del trabajador
- La fecha en la que se comunica el cese
- La fecha en la que el despido cobra efectos
- Puesta a disposición del finiquito
- Audiencia previa al trabajador
A la carta de despido se suma, desde el 18 de noviembre de 2024, una nueva fase en el procedimiento, que consiste en citar al trabajador para que este pueda defenderse frente a los motivos de su despido. Y este encuentro debe tener lugar antes del cese, para evitar la indefensión.
En conclusión, esta sentencia supone un cambio en la doctrina del Tribunal Supremo que fija la necesidad de existencia de audiencia previa a un despido disciplinario al ser de aplicación directa el artículo 7 de la OIT. El objeto del cambio es incrementar la protección de las personas trabajadoras, complicando la aplicación de la potestad disciplinaria empresarial.
